Les dispositifs de formation

Parce qu’aujourd’hui, les salariés sont acteurs de leur carrière professionnelle, le bilan de compétences apparaît comme une ressource utile à la construction de son parcours professionnel, le moment opportun pour faire le point sur sa carrière.

Dans la cohorte des congés de formation, le congé pour bilan de compétences peut apparaître comme la solution la plus simple de faire le point sur sa carrière professionnelle, de réfléchir à son avenir ou d’envisager une éventuelle reconversion professionnelle.

Spécifiquement dédié aux demandeurs d’emploi, le bilan de compétences approfondi (BCA) s’inscrit dans un parcours de retour à l’emploi. Prescrit par le conseiller Pôle Emploi, le bilan de compétences est intégralement pris en charge par Pôle Emploi qui assure que le BCA accélère le retour à l’emploi.

Réaliser un bilan de compétences passe par le recours à un consultant extérieur, et coûte en moyenne 2 000 €. Les conditions de prise en charge varient en fonction du statut du demandeur. Par ailleurs, la réforme de la formation professionnelle entrée en vigueur au 1er janvier 2015 ayant supprimé le DIF au profit du CPF, les règles de financement ont évolué. 

Véritable outil destiné à faire le point sur la carrière professionnelle, le bilan de compétences s’adresse à un certain public, sous certaines conditions, et dans un contexte défini. Pour ne pas perdre de vue l’essentiel sur ce dispositif et ne pas considérer le bilan de compétences comme le remède miracle à tous les maux professionnels, coupons court aux idées reçues.

Grande mesure de la loi sur du 5 mars 2014 relative à la réforme de la formation professionnelle, le CEP (Conseil en Évolution Professionnelle)  est entré en vigueur en janvier 2015, au niveau national.  Dispositif à la fois universel, car il s’adresse à tous, et individuel car correspondant à la situation de chacun, le CEP vise à favoriser l’évolution de la situation professionnelle. À qui s’adresse-t-il et dans quel but mobiliser un CEP ? Faisons le point sur ce dispositif visant à accompagner l’évolution professionnelle des actifs

Issu de la loi portant sur la réforme de la formation professionnelle, le CEP (Conseil en Évolution Professionnel) est un dispositif accessible à toute personne entrée dans la vie active. Permettant de faire le point sur la carrière professionnelle, le CEP a pour objet d’encourager l’évolution et la sécurisation de l’emploi. Qui sont les conseillers-référents, comment se déroule le CEP et comment le mobilise-t-on un CEP ? Trois réponses pratiques pour engager le CEP du bon pied.

Introduit par la réforme de la formation professionnelle, le Conseil en Évolution Professionnelle pourrait s’apparenter au bilan de compétences. En effet, destinés à faire le point sur le parcours professionnel et à envisager une éventuelle reconversion ou une formation, les deux dispositifs présentent quelques similitudes. Néanmoins, CEP et Bilan de Compétences sont deux dispositifs à part entière, présentant des différences majeures, tant sur leur nature que sur leur impact.

Comment choisir entre le Bilan de Compétences et le Conseil en Évolution Professionnelle ? Difficile de se repérer et faire le bon choix entre ces deux dispositifs qui ont pour finalité d’aider un actif à évoluer professionnellement ou à se reconvertir. En dépit de quelques similitudes, les deux dispositifs présentent pourtant des différences non négligeables, tant sur leur déroulement que sur leur finalité.

Le CIF - Congé Individuel de Formation - permet de suivre et de financer la formation de votre choix. Évolution professionnelle, reconversion, obtention d'un diplôme, création d'entreprise...; le CIF vous donne la possibilité de concrétiser un projet professionnel, social ou culturel. Alors à qui s'adresse le CIF et quelles sont les conditions à remplir pour en bénéficier ?

L’étude menée par le Fongecif Ile-de-France en 2012 démontrait que 7 salariés sur 10 changent de situation professionnelle à l’issue d’un CIF (Congé Individuel de Formation). Destiné aux salariés en CDI ou CDD, le CIF permet, sous conditions d’ancienneté, de suivre une formation longue, diplômante ou qualifiante, afin d’envisager un changement d’orientation professionnelle. Si la VAE et le bilan de compétences peuvent être un premier pas vers une nouvelle vie professionnelle, voici les 4 étapes à ne pas rater pour initier un CIF.

Votre décision est prise : le CIF s’impose comme la solution pour suivre la formation longue qui vous permettra de changer d’orientation, de rebondir au sein de votre entreprise, ou de créer votre activité. Pour mettre toutes les chances de votre côté, il est de temps de passer au rétroplanning de vos démarches. À vos marques ! Prêt ? Notez !

Sans autorisation d’absence de l’employeur, pas de CIF – Congé Individuel de Formation —. Étape essentielle du CIF, cette demande officielle adressée à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception requiert un peu de méthode et quelques obligations pour poursuivre les démarches. Revoyons ensemble les jalons de votre demande d’autorisation d’absence.

Le CIF – Congé Individuel de Formation – est une formation longue pour laquelle le salarié, en CDD ou CDI, dispose d’une autorisation d’absence de son employeur. Une fois l’inscription auprès du centre de formation réalisée et l’autorisation d’absence obtenue, il est temps de solliciter l’OPACIF pour une demande de financement. Que finance l’OPACIF ? Qui prend en charge les frais annexes ? Que perçoit le salarié durant la formation ? Autant de questions d’argent sur lesquelles il fait bon se pencher avant de s’engager.

Le CIF – Congé individuel de Formation – permet à tout salarié de suivre une formation certifiante longue, financée par un OPACIF. Ce dispositif répond cependant à certains critères qu’il est bon de connaître avant de solliciter une autorisation d’absence à l’employeur.

Avec l’entrée en vigueur de la réforme de la formation professionnelle le 1er janvier 2015, le DIF a cédé la place au Compte Personnel de Formation (CPF), permettant aux actifs de devenir acteur de leur parcours de formation. Comment activer son CPF ? Suivez le guide…

Issu de la réforme de la formation professionnelle, le CPF remplace le DIF depuis le 1^er janvier 2015. Attaché au salarié, le CPF suit le salarié tout le long de sa vie professionnelle et s’adresse à quatre types de publics : les salariés du secteur privé dès 16 ans (en CDD, CDI, intérim ou à temps partiel), les apprentis âgés de 15 ans en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les demandeurs d’emploi, les travailleurs handicapés.

La principale mesure de la réforme de la formation professionnelle a remplacé, depuis le 1er janvier 2015, le DIF (Droit Individuel à la Formation) par le CPF (Compte Personnel de Formation). Motivée par un faible taux d’usage du DIF (moins de 5%), et la courte durée des formations (22 heures en moyenne), la mise en œuvre du CPF doit apporter plus de souplesse à la formation professionnelle. 

Le CPF a pour objet de permettre aux actifs de suivre des formations qualifiantes, correspondant aux besoins du marché. Réalisée en partenariat avec les conseils régionaux et les branches professionnelles, la liste des formations éligibles est accessible depuis le site internet moncompteformation.gouv.fr.

Tout actif, demandeur d’emploi, travailleur handicapé ou apprenti est désormais titulaire d’un CPF, qu’il gère tout au long de sa carrière professionnelle afin de bénéficier de formations. Pour utiliser au mieux son CPF, le salarié devra néanmoins interagir avec quelques acteurs essentiels de la formation. Lesquels ? Guide pratique de qui fait quoi pour votre CPF !

Certifications créées par les branches professionnelles et les partenaires sociaux, les CQP – Certificats de Qualification professionnelle – sont développés à partir des besoins exprimés par une profession afin de mettre en adéquation les compétences des salariés et les prérequis à l’exercice d’un métier. Voici les dix choses à savoir avant de franchir le pas du CQP !

Les CQP – Certificats de Qualification professionnelle – sont des certifications créées et délivrées par les partenaires sociaux d’une branche professionnelle, afin de mettre en adéquation les compétences professionnelles des salariés avec les emplois proposés dans l’entreprise. Véritable enjeu de stratégie d’emploi pour l’employeur, le CQP est aussi un axe fort de l’évolution professionnelle des salariés, leur permettant d’acquérir un diplôme au titre d’une formation ad hoc. Faisons le point sur les quatre acteurs majeurs du CQP.

Le dispositif du DIF - Droit Individuel de la Formation - permet aux salariés du secteur public (fonctionnaires et agents non titulaires justifiant d'au moins 1 an de services au sein de l'administration) de bénéficier d'un crédit d'heures pour suivre une formation professionnelle ou préparer les concours de la fonction publique. Alors comment fonctionne le DIF ?

Depuis l’entrée en vigueur de la réforme de la formation professionnelle au 1^er janvier 2015, les heures de DIF – Droit individuel à la Formation – ont été basculées dans le CPF – Compte personnel de formation - . Si les heures de DIF restent valides et peuvent être mobilisées par les salariés du secteur privé jusqu’au 31 décembre 2020, elles répondent cependant à des modalités distinctes de celles du CPF.

Dispositif interne à l’entreprise, le plan de formation est élaboré par le responsable formation et doit être soumis à l’approbation du CE (ou des DP dans les entreprises de moins de 50 salariés). Tout salarié peut être concerné par le plan de formation, la décision de formation relevant du pouvoir de l’employeur. Quand recourir au plan de formation ou comment s’y soustraire ? Petit rappel des règles légales en matière de plan de formation.

La loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle oblige l’employeur à mettre en place un plan de formation déclinant deux types de formation, selon qu’elles concernent le maintien dans l’emploi ou le renforcement des compétences. Classées en catégorie 1 ou de catégorie 2, ces actions de formation ne remplissent pas le même objectif, n’ont pas la même finalité, mais restent des obligations légales de l’employeur.

Le plan de formation est mis en place à l’initiative de l’employeur et recense les formations financées par l’entreprise, à destination des salariés. Réparties en deux catégories, ces formations ont des objectifs différents selon qu’elles visent à maintenir le salarié dans l’emploi ou à enrichir ses compétences. Quelles sont les spécificités des formations de catégorie 1 ou de catégorie 2 ? Nous vous proposons ici un récapitulatif de ce que vous pouvez attendre du plan de formation proposé par votre entreprise.

Le plan de formation mis en place par l’employeur vise deux catégories de formation : celles destinées au maintien dans l’emploi, et celles destinées au développement personnel. Une formation décidée par l’employeur et inscrite au plan de formation s’impose au salarié. Concernant la deuxième catégorie de formation, si la plupart d’entre elles peuvent se dérouler sur le temps de travail, celles dispensées hors temps de travail répondent à certaines obligations de la part de l’employeur. Quels sont les accords à obtenir et le cadre à respecter ? Petit point sur la question précise de la formation hors temps de travail.

Vous justifiez de 3 années d'activité professionnelle ? Profitez du dispositif de la VAE - Validation des Acquis de l’Expérience - pour faire reconnaître vos compétences en obtenant un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle. Alors concrètement, à qui s'adresse la VAE et sous quelles conditions ?

Démarche personnelle d’un candidat, la VAE – Validation des Acquis de l’Expérience - est fondée sur l’idée que le candidat qui la demande, possède les compétences et expériences requises pour obtenir le diplôme qu’il convoite. Si le choix de la VAE s’impose pour booster votre carrière professionnelle, 5 étapes incontournables vous attendent pour mettre toutes les chances de votre côté.

Actuellement, plus de 10 000 certifications et diplômes sont accessibles par la VAE –Validation des Acquis de l’Expérience – du CAP aux diplômes d’ingénieur, voire doctorats. Le bon diplôme n’est pas forcément celui souhaité par le candidat, mais celui dont le contenu se rapproche le plus de l’expérience du salarié. Voici quelques informations pour éclairer votre choix dans la jungle des diplômes et des certificats.

Bien que la VAE – Validation des Acquis de l’Expérience -  ne soit pas considérée comme une formation en tant que telle, elle entre dans le champ de la formation professionnelle. À ce titre, elle ouvre droit à des plans de financement, qui diffèrent en fonction de la situation professionnelle du salarié. De même, toutes les VAE n’ont pas le même coût, celui dépendant du diplôme souhaité, de l’organisme certificateur et de la situation professionnelle du salarié. Faisons le point sur ces questions d’argent…

Élément clé de la VAE – Validation des acquis de l’expérience – le dossier de validation (dit dossier ou livret 2) mérite d’être soigné, car c’est sur cette base que le jury apprécie les compétences du candidat. Si la forme du dossier peut différer d’un centre de certification à l’autre, le contenu, lui, ne varie pas. 

Le dossier de validation, dit "livret 2", de la VAE – Validation des acquis de l’expérience – n’est ni un rapport de stage ni un exposé. C’est sur la foi de cet important travail de synthèse des situations de travail et des expériences acquises au regard du référentiel du diplôme visé, que le jury valide ou non l’obtention du diplôme. Afin de mettre toutes les chances de votre côté, voici 5 écueils à éviter !

Bien que facultatif, l’accompagnement peut s’avérer nécessaire au cours de la VAE – Validation des acquis de l’expérience -. En effet, maîtrisant parfaitement les différentes étapes de la VAE, l’accompagnateur apporte méthode et clarté au candidat dans la rédaction du dossier de validation - livret 2.